Comiss\u00e3o Nacional Justi\u00e7a e Paz V\u00e1rios factores t\u00eam vindo a intensificar as press\u00f5es competitivas e a necessidade de transforma\u00e7\u00f5es estruturais profundas na generalidade dos pa\u00edses. De entre essas transforma\u00e7\u00f5es destacam-se: a r\u00e1pida integra\u00e7\u00e3o econ\u00f3mica internacional (globaliza\u00e7\u00e3o), a emerg\u00eancia de novas grandes economias na cena mundial, a r\u00e1pida introdu\u00e7\u00e3o e evolu\u00e7\u00e3o de novas tecnologias, nomeadamente nas \u00e1reas da informa\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o, o envelhecimento das sociedades europeias que juntamente com taxas de emprego relativamente baixas pode p\u00f4r em risco a sustentabilidade financeira dos sistemas de protec\u00e7\u00e3o social e o crescimento de mercados de trabalho segmentados, onde coexistem sectores protegidos e n\u00e3o protegidos. Embora, se bem geridos, os processos de globaliza\u00e7\u00e3o e as altera\u00e7\u00f5es estruturais possam ser no seu conjunto favor\u00e1veis ao crescimento e ao emprego, sabe-se tamb\u00e9m que trazem implica\u00e7\u00f5es profundas para os trabalhadores e para as empresas. As empresas t\u00eam de tornar-se mais flex\u00edveis para responderem a altera\u00e7\u00f5es imprevis\u00edveis dos padr\u00f5es de procura e devem adaptar-se \u00e0s NT e m\u00e9todos organizacionais que dinamizem a inova\u00e7\u00e3o e competitividade. Os trabalhadores precisam de adquirir qualifica\u00e7\u00f5es para criarem e usarem NT e se adaptarem \u00e0s novas pr\u00e1ticas de trabalho, ao mesmo tempo que necessitam de efectuar transi\u00e7\u00f5es r\u00e1pidas no mercado de trabalho em condi\u00e7\u00f5es que permitam a salvaguarda dos seus direitos fundamentais. Uma Nota Pastoral da Confer\u00eancia Episcopal Portuguesa, de Novembro de 2002, lembra que: \u201ca evolu\u00e7\u00e3o econ\u00f3mico-social exige um c\u00f3digo de trabalho adaptado \u00e0s novas circunst\u00e2ncias com uma concep\u00e7\u00e3o que tenha verdadeiramente presentes as dimens\u00f5es \u00e9ticas e sociais inerentes ao mundo do trabalho\u201d. No momento em que a Comiss\u00e3o Europeia se encontra preocupada com a moderniza\u00e7\u00e3o da legisla\u00e7\u00e3o do trabalho (Livro Verde da U.E.) e em Portugal se encontra em elabora\u00e7\u00e3o um Livro Branco das Rela\u00e7\u00f5es Laborais, existindo mesmo uma Comiss\u00e3o a quem foi atribu\u00eddo esse mandato, a C.N.J.P. n\u00e3o quis deixar de participar na discuss\u00e3o p\u00fablica deste tema e de vir expressar a sua opini\u00e3o, \u00e0 luz da Doutrina Social da Igreja, acerca de uma mat\u00e9ria que incide directamente sobre a dignidade da pessoa humana. Nesse sentido, o presente documento aborda os seguintes aspectos fundamentais: – O direito do trabalho, numa perspectiva universal de defesa dos direitos fundamentais dos trabalhadores e de dignidade do trabalho – O papel central da negocia\u00e7\u00e3o colectiva – Novas exig\u00eancias do mundo do trabalho – As empresas transnacionais e as deslocaliza\u00e7\u00f5es. O DIREITO DO TRABALHO “A dignidade do trabalho” A principal fun\u00e7\u00e3o\/finalidade do direito do trabalho \u00e9 garantir que nas rela\u00e7\u00f5es laborais a dignidade do trabalho seja respeitada. Na Doutrina Social da Igreja Cat\u00f3lica e, nomeadamente, no recente Comp\u00eandio da Doutrina Social da Igreja (2004) \u201ca dignidade do trabalho\u201d (n\u00ba 270 a 286) e os \u201cdireitos dos trabalhadores\u201d (n\u00ba301 a 304) t\u00eam um lugar destacado. Al\u00e9m de se reafirmar o princ\u00edpio da \u201cprioridade do trabalho\u201d em confronto com o \u201ccapital\u201d (tamb\u00e9m expresso na carta enc\u00edclica de Jo\u00e3o Paulo II \u201cLaborem Exercens\u201d) e da prioridade do ser humanos sobre o trabalho, salienta-se tamb\u00e9m que \u201cos direitos dos trabalhadores, como todos os demais direitos, baseiam-se na natureza da pessoa humana e na sua dignidade transcendente\u201d, enumerando-se seguidamente alguns desses direitos como, por exemplo, os relativos a uma remunera\u00e7\u00e3o justa, ao repouso, \u00e0 seguran\u00e7a social, \u00e0 ac\u00e7\u00e3o sindical, entre outros (cf. n\u00ba 301). N\u00e3o \u00e9, por isso, admiss\u00edvel que, perante um contexto de mudan\u00e7a, se enfraque\u00e7a neste dom\u00ednio a defesa da dignidade humana no trabalho: \u201cMudam as formas hist\u00f3ricas em que se exprime o trabalho humano, mas n\u00e3o devem mudar as suas exig\u00eancias permanentes, que se reassumem no respeito pelos direitos inalien\u00e1veis do homem que trabalha\u201d (n\u00ba319). \u00c9, tamb\u00e9m, significativo que a O.I.T. designe hoje como seu principal objectivo assegurar que o trabalho seja para todos \u201cTrabalho Digno\u201d. \u00c9 sob esse t\u00edtulo que s\u00e3o designados os programas relacionados com este dom\u00ednio, apresentados no relat\u00f3rio de 1999 do seu Director-Geral, que se inicia nos seguintes termos: \u201cEste Relat\u00f3rio prop\u00f5e para a OIT nestes tempos de transi\u00e7\u00e3o global um objectivo primordial: assegurar trabalho decente em toda a parte para as mulheres e homens… Hoje, trabalho decente \u00e9 uma exig\u00eancia global que confronta a lideran\u00e7a pol\u00edtica e empresarial em todo o mundo. Muito do nosso futuro comum depende de como enfrentamos este desafio\u201d. A UE tamb\u00e9m se comprometeu em colaborar com a OIT para \u201ca realiza\u00e7\u00e3o da agenda do trabalho digno no mundo\u201d (Comunicado da CE 24\/05\/06), esperando-se que, na sequ\u00eancia desse compromisso, o respeito pela dignidade do trabalho seja garantido e refor\u00e7ado quando se trate de \u201cmodernizar o direito do trabalho\u201d. “O conte\u00fado do direito do trabalho” Em nosso entender, o direito do trabalho deve basear-se nos seguintes pressupostos: a) Um quadro legal seguro (isto \u00e9, que seja cumprido e feito cumprir…) que responda \u00e0 necessidade de a situa\u00e7\u00e3o de trabalho conter um grau m\u00ednimo de previsibilidade, sem a qual, ali\u00e1s, as rela\u00e7\u00f5es humanas n\u00e3o s\u00e3o poss\u00edveis, particularmente as rela\u00e7\u00f5es laborais; b) Crit\u00e9rios que orientem a regula\u00e7\u00e3o dos tempos de trabalho e descanso, numa gest\u00e3o minimamente previs\u00edvel do tempo, que possibilite atender a aspectos fundamentais relacionados com as necessidades da vida pessoal, familiar, c\u00edvica ou comunit\u00e1ria; c) Um quadro legal que assegure o respeito da rela\u00e7\u00e3o de trabalho enquanto baseada numa dimens\u00e3o contratual que n\u00e3o se confunda com uma mera rela\u00e7\u00e3o de neg\u00f3cio, nem mesmo como uma presta\u00e7\u00e3o individual de servi\u00e7os; d) Uma rela\u00e7\u00e3o contratual, pr\u00f3pria da rela\u00e7\u00e3o laboral, que acolha a possibilidade de defesa do trabalhador como parte mais fraca, cuja depend\u00eancia da parte \u201cpatronal\u201d, mesmo que em algumas actividades profissionais n\u00e3o seja depend\u00eancia de orienta\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica e hier\u00e1rquica, implica sempre depend\u00eancia econ\u00f3mica; e) Um quadro legal que assegure e promova o enquadramento colectivo das rela\u00e7\u00f5es laborais, dado que a dimens\u00e3o contratual da rela\u00e7\u00e3o de trabalho n\u00e3o se restringe ao n\u00edvel do contrato individual. “A moderniza\u00e7\u00e3o do direito do trabalho” A legisla\u00e7\u00e3o do trabalho deve constituir, como referido, o quadro principal de refer\u00eancia das rela\u00e7\u00f5es laborais. Nas d\u00e9cadas recentes, t\u00eam proliferado v\u00e1rias formas at\u00edpicas de contratos de trabalho (trabalho tempor\u00e1rio), que conduzem a uma maior flexibilidade de ajustamento dos n\u00edveis de trabalho pelas empresas, mas \u00e0 custa de um reduzido n\u00edvel de seguran\u00e7a no emprego e de rendimentos, com pobres perspectivas de carreira para a grande maioria dos trabalhadores recrutados no quadro desses acordos contratuais. Essas \u201cformas at\u00edpicas\u201d de contrato de trabalho coexistem com o modelo tradicional de \u201ctrabalho t\u00edpico\u201d, com emprego permanente, a tempo inteiro, no mesmo local, ao qual est\u00e3o consagrados v\u00e1rios tipos de direitos. As necessidades de maior flexibilidade para as empresas e, portanto, a exist\u00eancia de novas formas de contratos de trabalho n\u00e3o devem fazer esquecer que: \u2022 Devem ser dadas garantias id\u00eanticas para todos os trabalhadores relativamente a situa\u00e7\u00f5es equivalentes, independentemente do tipo de situa\u00e7\u00e3o contratual; \u2022 Deve ser concedida protec\u00e7\u00e3o adequada \u00e0s formas de maior precariedade, nomeadamente quanto \u00e0 transi\u00e7\u00e3o entre formas contratuais diferentes, ao acesso \u00e0 forma\u00e7\u00e3o e qualifica\u00e7\u00e3o, \u00e0 passagem de postos de trabalho mal remunerados para outros de melhor remunera\u00e7\u00e3o e \u00e0 garantia de transfer\u00eancia de direitos no \u00e2mbito da seguran\u00e7a social; \u2022 Deve ser incentivado o papel fiscalizador do cumprimento das obriga\u00e7\u00f5es legais, j\u00e1 que o desenvolvimento das rela\u00e7\u00f5es de trabalho mostra uma certa dist\u00e2ncia entre o quadro legal em vigor e a pr\u00e1tica, nomeadamente em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s situa\u00e7\u00f5es mais prec\u00e1rias. A NEGOCIA\u00c7\u00c3O COLECTIVA Para al\u00e9m do papel central da lei, uma das melhores formas de regular as rela\u00e7\u00f5es de trabalho \u00e9 a negocia\u00e7\u00e3o colectiva, pondo em confronto as diversas partes envolvidas, atrav\u00e9s das suas organiza\u00e7\u00f5es, completando-a, sempre que poss\u00edvel, com o di\u00e1logo social, a n\u00edvel macroecon\u00f3mico. Contudo, em Portugal, a negocia\u00e7\u00e3o colectiva apresenta v\u00e1rios estrangulamentos que impedem que a mesma adquira uma maior dinamiza\u00e7\u00e3o e um conte\u00fado mais rico. Para obviar a esta situa\u00e7\u00e3o, uma moderniza\u00e7\u00e3o da legisla\u00e7\u00e3o do trabalho dever\u00e1 procurar estabelecer crit\u00e9rios de representatividade das entidades sindicais e patronais, com vista \u00e0 negocia\u00e7\u00e3o, introduzir normas de actualiza\u00e7\u00e3o dos instrumentos negociados, fomentar a negocia\u00e7\u00e3o ao n\u00edvel das empresas, especialmente no caso das pequenas e micro-empresas, bem como criar mecanismos de articula\u00e7\u00e3o entre os v\u00e1rios n\u00edveis de negocia\u00e7\u00e3o, incluindo o n\u00edvel macroecon\u00f3mico. Entre os v\u00e1rios dom\u00ednios que dever\u00e3o passar a ser abrangidos pela negocia\u00e7\u00e3o colectiva, refiram-se as novas realidades e exig\u00eancias do mundo do trabalho, que a n\u00e3o serem devidamente reguladas, poder\u00e3o ser causadoras de maior segmenta\u00e7\u00e3o e desigualdades crescentes. NOVAS EXIG\u00caNCIAS DO MUNDO DO TRABALHO “Flexibilidade e adaptabilidade” Os termos de flexibilidade e adaptabilidade s\u00e3o referidos em m\u00faltiplas acep\u00e7\u00f5es (flexibilidade interna, externa, funcional, salarial, adaptabilidade a nova organiza\u00e7\u00e3o do trabalho, a novos postos de trabalho, etc.), mas n\u00e3o h\u00e1 d\u00favida que correspondem a novas exig\u00eancias do mundo do trabalho, sendo efectivamente necess\u00e1rias, embora n\u00e3o em termos universais aplic\u00e1veis a todas as situa\u00e7\u00f5es de trabalho. Os crit\u00e9rios para a sua aplica\u00e7\u00e3o devem atender quer a referenciais tecnol\u00f3gicos e profissionais (especialmente quanto \u00e0 flexibilidade funcional), quer a necessidades de mercado e log\u00edsticas que sejam verific\u00e1veis e que justifiquem formas de adaptabilidade, nomeadamente, do tempo de trabalho. Radicam aqui raz\u00f5es para que a aplica\u00e7\u00e3o de formas de flexibilidade\/adaptabilidade seja predominantemente enquadrada por negocia\u00e7\u00e3o colectiva, preferencialmente ao n\u00edvel de sector de actividade ou de empresa.Com efeito, os n\u00edveis mais apropriados para se discutir e negociar flexibilidade ou adaptabilidade, ser\u00e3o aqueles em que se disponha de referenciais concretos, e esses n\u00edveis s\u00e3o o sector de actividade e ou a empresa: o processo tecnol\u00f3gico de \u201cprodu\u00e7\u00e3o\u201d pode enquadrar melhor uma \u201cflexibilidade funcional\u201d, e parece dispor-se j\u00e1 hoje, em Portugal, de referenciais do tipo \u201ccompet\u00eancias profissionais\u201d para enquadrar tal flexibilidade. Al\u00e9m disso, as exig\u00eancias conjunturais de mercado e log\u00edstica podem justificar adaptabilidade do tempo de trabalho ou flexibiliza\u00e7\u00e3o de hor\u00e1rios, sendo que tal possibilidade n\u00e3o \u00e9 justific\u00e1vel para todos os sectores de actividade. Deste modo, \u00e9 mais prov\u00e1vel que tais formas de flexibilidade\/adaptabilidade sejam coerentes com especificidades tecnol\u00f3gicas e de mercado e resultem de uma situa\u00e7\u00e3o de equil\u00edbrio e aceita\u00e7\u00e3o negocial e, portanto, com menor potencial de conflito laboral e social. “A flexiseguran\u00e7a” Para al\u00e9m da exist\u00eancia de limites \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o das v\u00e1rias vertentes da \u201cflexibilidade\u201d impostos pelo respeito da dignidade humana, n\u00e3o \u00e9 pertinente falar de \u201cflexibilidade\u201d sem a conjugar com \u201cseguran\u00e7a\u201d atrav\u00e9s de, nomeadamente, presta\u00e7\u00f5es sociais adequadas, politicas activas do mercado de trabalho eficientes, que apoiem de forma eficaz as transi\u00e7\u00f5es de estatuto profissional e assentem na antecipa\u00e7\u00e3o e gest\u00e3o r\u00e1pida da mudan\u00e7a. Em toda esta problem\u00e1tica deve ser tida, devidamente, em conta o papel e a opini\u00e3o dos parceiros sociais. N\u00e3o existem modelos \u00fanicos de \u201cflexiseguran\u00e7a\u201d, os quais s\u00e3o influenciados pelas caracter\u00edsticas institucionais, sociais e econ\u00f3micas de cada pa\u00eds. N\u00e3o sendo os termos \u201cflexibilidade\u201d e \u201cseguran\u00e7a\u201d propriamente novos, mas sendo frequentemente usados em acep\u00e7\u00f5es limitadas aos interesses de quem as defende, o conceito de \u201cflexiseguran\u00e7a\u201d ou \u201cflexiguran\u00e7a assenta na ideia que as duas dimens\u00f5es n\u00e3o s\u00e3o contradit\u00f3rias, mas que se devem apoiar, nomeadamente no quadro dos novos desafios. A inten\u00e7\u00e3o de se proceder, na U.E., a uma \u201cmoderniza\u00e7\u00e3o do direito do trabalho\u201d parece basear-se numa preocupa\u00e7\u00e3o de tornar o direito do trabalho mais flex\u00edvel como resposta a uma maior flexibilidade do mercado de trabalho. Para isso, promover-se-ia um quadro de regula\u00e7\u00e3o dos contratos de trabalho e de pol\u00edticas de emprego em que a flexibiliza\u00e7\u00e3o dos v\u00ednculos laborais, incluindo o despedimento ou a \u201cdesvincula\u00e7\u00e3o\u201d, seriam mais facilitados ao mesmo tempo que, em contrapartida, os trabalhadores teriam apoios no acesso a novo emprego ou actividade profissional e na manuten\u00e7\u00e3o, enquanto na situa\u00e7\u00e3o de desemprego, de grande parte do rendimento correspondente \u00e0 anterior situa\u00e7\u00e3o de trabalho. Tendo em considera\u00e7\u00e3o o que se acabou de referir, entendemos que dever\u00e3o ser atendidos os seguintes aspectos: \u2022 A moderniza\u00e7\u00e3o do direito do trabalho poder\u00e1 ser alargada \u00e0 quest\u00e3o da flexiseguran\u00e7a, desde que a introdu\u00e7\u00e3o da mesma seja tratada num clima de franco di\u00e1logo social, isto \u00e9, as condi\u00e7\u00f5es da sua implanta\u00e7\u00e3o sejam negociadas, caso a caso, pois dessa forma poder-se-\u00e1 evitar maior conflitualidade social; \u2022 Aspectos penalizadores para os trabalhadores dever\u00e3o ser devidamente compensados em termos de: adequadas compensa\u00e7\u00f5es de rendimento durante os per\u00edodos de desemprego; devido acompanhamento dos trabalhadores no processo de reinser\u00e7\u00e3o no mercado de trabalho; pol\u00edticas activas de emprego que apoiem as transi\u00e7\u00f5es entre empregos; per\u00edodos de forma\u00e7\u00e3o e aprendizagem ao longo da vida que facilitem novas inser\u00e7\u00f5es no mercado de trabalho; \u2022 Uma tentativa de flexibiliza\u00e7\u00e3o da legisla\u00e7\u00e3o do trabalho no relativo \u00e0 cessa\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho depara-se, frequentemente, com um quadro legal j\u00e1 relativamente abrangente, pelo que dificilmente se poder\u00e1 perspectivar uma altera\u00e7\u00e3o da mesma. No caso portugu\u00eas, existem fortes condicionantes a uma aplica\u00e7\u00e3o do conceito de flexiseguran\u00e7a, j\u00e1 que o Estado e o sistema de seguran\u00e7a social continuam a enfrentar graves restri\u00e7\u00f5es financeiras, a actividade econ\u00f3mica n\u00e3o tem apresentado potencial para um ritmo crescente e suficiente de cria\u00e7\u00e3o de emprego, os n\u00edveis de qualifica\u00e7\u00e3o escolar e profissional de grande parte dos trabalhadores n\u00e3o lhes conferem uma empregabilidade facilitadora de mobilidade profissional, o contexto cultural \u00e9 favor\u00e1vel a comportamentos arbitr\u00e1rios no exerc\u00edcio de poderes hier\u00e1rquicos e patronais. N\u00e3o se deve esquecer que, nos pa\u00edses que t\u00eam sido apontados como exemplo na aplica\u00e7\u00e3o da \u201cflexiseguran\u00e7a\u201d, as condi\u00e7\u00f5es de riqueza e de distribui\u00e7\u00e3o equitativa do rendimento s\u00e3o bem diferentes das existentes em Portugal, assim como os n\u00edveis de literacia e sentido de responsabilidade social, tanto dos empregadores e gestores como dos trabalhadores. De referir ainda que, com frequ\u00eancia \u00e9 apresentada como exig\u00eancia de competitividade e de aumento de produtividade, a necessidade de se eliminar o princ\u00edpio constitucional portugu\u00eas da proibi\u00e7\u00e3o dos despedimentos sem justa causa. Por outro lado, o C\u00f3digo do Trabalho continua a integrar, nos artigos respeitantes quer a despedimento individual com justa causa quer a despedimento colectivo, uma t\u00e3o ampla variedade de motivos justificativos para o despedimento que se \u00e9 for\u00e7ado a concluir que s\u00f3 por arbitrariedade se poder\u00e1 despedir \u201csem justa causa\u201d. Ora, mais do que por respeito a uma norma constitucional, \u00e9 por respeito \u00e0 dignidade do trabalho e \u00e0 dignidade humana que consideramos inaceit\u00e1vel despedir um trabalhador sem ter que se apresentar raz\u00f5es justificativas ou motivos baseados em crit\u00e9rios de justi\u00e7a. Al\u00e9m disso, a rigidez da legisla\u00e7\u00e3o de trabalho \u00e9 tamb\u00e9m muitas vezes apontada como factor que, segundo alguns organismos internacionais, dificulta o investimento estrangeiro. Mas n\u00e3o se deve esquecer que a conflitualidade social resultante de situa\u00e7\u00f5es sentidas como injustas e que n\u00e3o respeitem a equidade no tratamento dos trabalhadores poder\u00e1 ocasionar um ambiente social que tamb\u00e9m n\u00e3o \u00e9 certamente atractivo para o investimento estrangeiro. AS DESLOCALIZA\u00c7\u00d5ES Num quadro de globaliza\u00e7\u00e3o, como o que estamos a assistir, as empresas deslocalizam-se com grande facilidade, sem que os interesses dos trabalhadores estejam, na maior parte dos casos, devidamente protegidos. \u00c9 certo que esses movimentos, ao mesmo tempo que levam a uma crescente concentra\u00e7\u00e3o de poder econ\u00f3mico, podem ter aspectos positivos aumentando as possibilidades de cria\u00e7\u00e3o de emprego \u00e0 escala global, mas tamb\u00e9m acarretam transforma\u00e7\u00f5es nas condi\u00e7\u00f5es de trabalho para as quais os trabalhadores se encontram, geralmente, desprotegidos. Embora esta tem\u00e1tica n\u00e3o possa ser resolvida a n\u00edvel de um s\u00f3 pa\u00eds, mas num quadro mais geral, mundial ou comunit\u00e1rio, poder\u00e1 desde j\u00e1 avan\u00e7ar-se no sentido de procurar introduzir normas, mesmo a n\u00edvel nacional, que protejam os trabalhadores nos casos de deslocaliza\u00e7\u00f5es. Lisboa, 10 de Maio de 2007<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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